Resume Jurnal Manajemen Perubahan 1

Nama : Lianna Sugandi

Judul Jurnal : Dampak Implementasi Change Management Pada Organisasi

ABSTRACT

Changes have survival benefits for an organization. without any change, it can be ascertained that the

age of the organization will not last long. Changes intend to make the organization not a static but remained

dynamic in the face of changing times. A leader should have a vision and a change in the strategy based on

assumptions about future conditions that are expected to occur. Only a leader who owns the personality,

behavior, and the sense of power that is able to deal with change.

ABSTRAK

Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Tanpa adanya perubahan,

dapat dipastikan usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan organisasi bertujuan agar organisasi

tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman. Seorang pemimpin

melakukan perubahan dengan visi dan strategi yang didasarkan pada asumsi tentang keadaan di masa depan

yang diperkirakan akan terjadi. Hanya pemimpin yang memiliki personality, behavior, dan the sense of power

yang mampu menghadapi perubahan.

Pendahuluan

Mangkuprawira Sjafri (2006) mengatakan bahwa dalam suaru organisasi bisnis, umur manusia menjadi hal yang strategis dalam proses produksi. Bagaimana mengendalikan dan mengelola mereka telah menjadi persoalan sendiri dari suatu organisasi. Dan dewasa ini kita tahu bahwa perubahan yang semakin meningkat tak mungkin dihindari lagi dalam kehidupan manusia. Sebagai mana kita hidup dalma dunia yang penuh perubahan (Winardi J., 2010).

Heller R. (2002) mengatakan bahwa perubahan adalah elemen manajemen bisnis yang terpenting, agar kompertitif dalam pasar yang semakin agresif, organisasi dan orang-oran didalamnya haruslah bersikap positif terhadap perubahan. Menurut Heller R. (2002) mengabaikan atau menyepelekan perubahan tren maka oraganisasi akan merugi.

Tujuan konkrit dari manajemen perubahan (Change Management) Bagi beberapa organisasi yang berbeda mungkin tidak sama. Namun etos manajemen perubahan samaa yaitu, menjadikan organisasi lebih efektif, efisien dan responsif terhadap perubahan yang terjadi didalam organisasi. Proses perubahan biasa dilakukan melalui focus perubahan keorganisasian dan dimulai dari dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan baik organisasi yang kecil ataupun besar, baik disektor swasta ataupun publik.

Hasil dan Pembahasan

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya perubahan adalah (1) teknologi, (2) kondisi ekonomi, (3) kompetisi global, (4) adanya perubahan sosial dan demografik, (5) tantangan-tantangan internal. Menurut Winardi J. (2010) Perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi-organisasi ditimbulkan oleh aneka macam kekuatan eksternal dan internal. Untuk dapat berkembang dann bertahan maka organisasi-organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam kekuatan. Organiasasi yang melaksanakan kegiatan inovasi dan secara kesinambungan untuk memperbaiki organisasi yang melaksanakan kegiata inovasi dan secara kesinambungan untuk memperbaiki produk guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan untuk menghadapi pesaing.

Ada banyak faktor yang bisa membuat dibutuhkannya tindakan perubahan. Pakar perilaku didalam perusahaan yang dalam bukuna Organizational Behavior yang ditulis oleh Kreiner Robert dan Kinicki Angelo (2001) yang dikutip oleh Gunawan R., D,. Suryono R., R., dan Purwanto I.,, (201) mengatakan bahwa ada dua kekuatan yang dapat mendorong munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan yaitu (1) kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar organisasi seperti karakteristik demografis ( usia pendidikan tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi dll. Perkembangan teknologi perubahan-perubahan pasar, tekanan-tekanan social dan politik, (2) kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam organisasi, seperti masalah-masalah sumber daya manusia (Kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasa kerja, produktifitas, motivasi kerja dan sebagainya), perilaku dan keputusan manajemen.

Kegagalan Manajemen Perubahan

            Menurut survei progran total quality management (TQM) dari Schaffer dan Thompson yang dikutip song Xiongwei (2010) bahwa 229 perusahaan dari 300 perusahaan elektronik yang disurvei di Amerika Serikat Bahwa 63% perusahaan gagal meraih perbaikan mutu dan hanya 10% saja dari program ini yang berhasil. Di Eropa, Khususnya negara Inggris hanya 8% yang berhasil melakukan perubahan dari dua pertiga 500 perusahaan teratas.

Perspektif Manajemen Perubahan

            Menurut Soerjogoeritno E.R., (2004) perubahan organisasional dapat dilakukan melalui perspektif manajemen perubahan. Dasar dari perspektif manajmen perubahan tersebut ada empat dimensi utama yaitu : (1) berkaitan dengan konsep tentang proses perubahan, (2) berkaitan dengan Konteks dan ketidakpastian, (3) berkaitan dengan konsep tentang isi dan skala perubahan yang akan dilakukan, (4) berkaitan degan metode dan strategi yang dipilih dalam mengelola perubahan dimensi pertama yang muncul mengenai konsep tentang proses perubahan. Konsep mengenai proses perubahann ini akan memberikan pemahaman tentang proses perubahan yang dapat dijadikan dasar dalam menciptakan kondisi sehingga memungkinkan terjadinya perubahan.

Dimensi kedua ini mengenai konteks dan ketidakpastian terkait dengan alasan mengenai mengapa harus berubah. Jika dikaitkan dengan fenomena didalam lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan yang dinamis maka pertanyaan seperti “ apakahi kita harus berubah ?” menjadi tidak relevan lagi untuk dikemukakan. Pertanyaan yangn lebih penting adalah “ darimana perubahan akan dimulai ?” dan “ apakah perubahan akan menjadi hal yang lebih baik?”, “Kapan seharusnya perubahan dilakukan?” jawaban dari pertanyaan seperti itu akan menjadi dasar untuk membangun suatu konsep kegiatan bahkan menjadi landasan dalam mengelola perubahan.

Dimensi ketiga yaitu mengenai konsep tentang isi dan skala perubahan yang akan dilakukan dimensi ini mensyaratkan bahwa perubahan haruslah dipersepsikan sebagai sesuatu yang membumi dan dapat dijangkau oleh pemikiran. Ketika arah perubahan dipersepsikan sebagai sesuatu yabg tinggi maka yang tercipta adalah resistensi yang kuat dalam menolak perubahan. Arah perubahan yang tidak sesuai dengan tujuan-tujuan dan kepentingan organisasi. Jika perubahan dipersepsikan sebagai sesuatu yan gmembuat ketidaknyamanan anggota organisasi dengan posisi dan kondisi yang baru. Dimensi yang terakhir menyankut metode atau strategi yang dipilih dalam melakukan perubahan. Dimensi ini memunculkan pertanyaan tentang, “ Strategi apa yang akan digunakan?”. Serta pemilihan metode dan strategi yang tepat merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi dalam melakukan perubahan.

Kapan Perubahan Terjadi dan Kapan Dilakukan

Soerjogoeritno (2004) menjelaskan ada tiga faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi yaitu: (1) jumlah ketidakpuasan dengan kondisi sekarang. Semakin besar rasa ketidakpuasan dengan kondisi sekarang maka akan semakin mendorong untuk melakukan perubahan (2) ketersediaan alternatif yang diinginkan. Semakin banyak alternatif yang tersedia yang lebih layak untuk memperbarui kondisi sekarang menuju kondisi yang lebih baik maka semakin menguntungkan bila melakukan perubahan; (3) dengan adanya suatu perencanaan untuk mencapai alternatif yang diinginkan dan bila perencanaan yang baik dan sistematis berarti semakin terbuka peluang melakukan perubahan.

Dengan kata lain konsep ini menganjurkan agar organisasi tidak menunggu hingga dalam keadaan sakit untuk melakukan perubahan dan merekrut orang-orang baru yang lebih “fresh” jika tidak dipaksakan demikian maka organisasi akan tenggelam. Perubahan sangat memerlukan analisis tajam yang akan menentukan titik-titik mana yang harus diutamakan. Perubahan dilakukan untuk melangsungkan kehidupan. Dan untuk itu, pelaksanaannya harus dilakukan secara konseptual, sistematis dan bertahap.

Sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan sewaktu akan dilakukan perubahan pada sebuah organisasi menurut Winardi J. (2010), yaitu: (1) agen perubahan; (2) menetapkan apa yang perlu diubah; (3) jenis perubahan yang akan dilakukan; (4) para individu yang dipengaruhi oleh perubahan; (5) evaluasi perubahan tersebut. Proses keorganisasian memiliki dua macam tujuan yaitu: (1) menyesuaikan organisasi yang bersangkutan dengan lingkungannya dan (2) mengubah periilaku para karyawan (winardi j., 2010).

Proses Perubahan yang Direncanakan

.

Gambar 1 Pengaruh kolektif dari lima macam faktor pokok atas keberhasilan mengubah sebuah organisasi (Winardi J., 2010)

Resistensi Perubahan

Banyak hal yang menjadi alasan mengapa organisasi lebih suka mempertahankan status quo yang ada dan menolak untuk melakukan perubahan. Penolakan terhadap perubahan suatu hal yang sering terjadi dan bersifat alamiah menurut Handoko H.T., Reksohadiprodjo (1997) penyebab timbulnya penolakan adalah: kepentingan pribadi, salah pengertian, norma, dan kesimbangan kekuatan serta adanya berbagai perbedaan seperti nilai dan tujuan. Adanya rasa kehilangan rasa nyaman, kekuasaan, uang keamanan serta identitas dan keuntungan-keuntungan lain yang ditimbulkan.

Soerjogoeritno E.R.. (2004) mengidentifikasi beberapa penyebab adanya penolakan terhadap perubahan di antaranya: (1) tidak adanya pemahaman akan kebutuhan untuk berubah; (2) tidak kondusifnya lingkungan perubahan; (3) perubahan yang akan dilakukan bertentangan dengan nilai-nilai dasar organisasi;(4) kesalahan dalam memahami perubahan dan implikasi-implikasinya;(5) adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan dilakukan merupakan bukan pilihan yang terbaik bagi organisasi; (6) tidak adanya keyakinan bagi orang-orang yang mengajukan rencana perubahan; (7) adanya ketidakadilan dalam menjalankan proses perubahan.

Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan dalam mengelola perubahan adalah munculnya resistensi dari para manajer atau para karyawan yang terkait terhadap perubahan yang dilakukan oleh organisasi. Resistensi terhadap perubahan sebagai suatu reaksi emosional / tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap munculnya ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi perubahan pada pekerjaan rutin (Gunawan R.,D., Suryono Ryan R., Purwanto I., 2010).

Bentuk-Bentuk Strategi Perubahan

Menurut Kasali (2010) ada banyak istilah yang lazim dipakai dalam strategi perubahan. Istilah itu antara lain adalah (1) change management. (2) turnaround management. (3) crisis management (4) reformasi (5) transformasi (6) adaptive strategy. Strategi perubahan juga dikenal lewat program-programnya seperti: (1) downsizing, (2) rightsizing, (3) reengineering, (4) restrukturisasi. Sedangkan Platt (2001) dalam Kasali (2010) mengatakan strategi perubahan dapat dibedakan dalam tiga kategori yaitu: (1) transformasional manajemen (2) turnaround manajemen (3) krisis manajemen. Transformasi manajemen biasanya dilakukan oleh organisasi yang sehat, atau organisasi yang mulai menangkap adanya signal-signal yang kurang baik.

Kesalahan terbesar biasanya dimulai dengan menyepelekan tanda-tanda kemunduran dengan hanya melakukan perubahan operasional belaka. Perubahan operasional saja tentu tidak akan mampu menghasilkan kemajuan-kemajuan strategis. Semua bentuk perubahan harus dikenal dengan baik oleh pemimpin perubahan dan perlu dilakukan secara konseptual sehingga tidak berhenti ditengah jalan. Perubahan transformasional dapat disamakan dengan apa yang dikatakan Greiner (1998) sebagai perubahan yang mempunyai sifat evolusioner, yaitu perubahan yang dilakukan secara bertahap dan membutuhkan waktu yang lama dalam jangka panjang. Strategi transformasi muncul sebagai antisipasi perubahan sebelum terjadinya tuntutan akan perubahan.

Kunci Sukses Pemimpin dalam Mengelola Perubahan

Keinginan untuk berubah hanya pada segelintir orang saja dalam organisasi, perubahan dapat dilakukan jika memiliki inisiatif yang timbul dari kesadaran akan pentingnya suatu perubahan. Seorang pencetus akan memulai dan mungkin memimpin proses perubahan tersebut dan akan ada upaya untuk mengajak anggota lain melakukan perubahan. Hal ini memungkinkan perubahan dapat diakui sebagai suatu keharusan oleh seluruh anggota organisasi. Tetapi sebuah keinginan pasti akan menimbulkan penolakan terhadap perubahan, bila keinginan dan kebutuhan untuk berubah tersebut kuat maka penolakan tersebut akan diupayakan untuk dieliminir

Mengelola Resistensi terhadap Perubahan

Tidak ada organisasi yang dapat menghindari perubahan. Perubahan memunculkan kekhawatiran sebab orang takut akan kerugian ekonomis, ketidaknyamanan, ketidakpastian, dan keterputusan dari pola-pola sosial yang umum. Hampir setiap perubahan dalam struktur, teknologi, manusia atau strategi mempunyai potensi untuk mengganggu pola interaksi yang sudah nyaman. Menurut David Fred R. (2010), resistensi terhadap perubahan bisa dianggap sebagai ancaman terbesar bagi penerapan strategi yang berhasil.

Resistensi terhadap perubahan bisa muncul ditahap atau ditingkat manapun dari proses penerapan strategi. Menurut David Fred R. (2010) untuk menerapkan perubahan ada tiga strategis yang lazim digunakan adalah (1) strategi perubahan paksa, (2) strategi perubahan edukatif, (3) strategi perubahan rasional atau demi kepentingan sendiri. Strategi perubahan paksa (force change strategy) meliputi dikeluarkannya perintah dan kewajiban untuk menjalankan perintah tersebut; keunggulan strategi ini terletak pada kecepatannya, tetapi sisi negatifnya adalah rendahnya komitmen dan tingginya resistensi.

Strategi perubahan edukatif (educative change strategy) adalah strategi yang menyajikan informasi untuk meyakinkan orang akan perlunya perubahan, kelemahan strategi perubahan edukatif adalah bahwa penerapannya menjadi lambat dan sulit.

Jenis strategi ini menghasilkan komitmen yang lebih tinggi dan resistensi yang lebih sedikit daripada strategi perubahan paksa. Terakhir strategi perubahan rasional demi kepentingan sendiri (rational or self interest change strategy) adalah strategi yang berusaha meyakinkan individu -individu bahwa perubahan itu perlu demi keuntungan atau kepentingan pribadi mereka. Jika upaya ini berhasil,

penerapan strategi dapat dijalankan dengan relatif mudah. Perubahan penerapan jarang yang menawarkan keuntungan bagi semua pihak.

Strategi perubahan rasional adalah yang paling baik, sehingga pendekatan ini akan kita cermati sedikit lebih mendalam. Seorang manajer dapat meningkatkan kemungkinan keberhasilan penerapan strategi dengan secara cermat menyusun upaya-upaya perubahan. Jack Duncan dalam David Fred R. (2010) menyatakan bahwa strategi perubahan rasional terdiri dari empat langkah yaitu (1) karyawan diundang untuk berpartisipasi dalam proses perubahan dan detil-detil transisi; (2) motivasi atau insentif tertentu untuk perubahan sangat diperlukan; (3) komunikasi dibutuhkan sehingga orang dapat memahami tujuan atau maksud dari perubahan; (4) memberikan umpan balik kepada setiap orang untuk mengetahui kemajuan yang dicapai.

PENUTUP

Agar tetap survive menghadapi persaingan yang global seperti sekarang ini, sebuah organisasi harus melakukan perubahan tidak terkecuali. Dalam pelaksanaan perubahan dalam organisasi diperlukan adanya sosialisasi yang bertujuan untuk menggambarkan perubahan secara nyata kepada setiap karyawan dan mampu memberikan cermin perubahan untuk dapat dilihat setiap karyawan tentang wujud asli dari perubahan guna menghindarkan terjadinya kebingungan para pegawai dalam mengapresiasikan perilaku dan budaya dalam bekerja serta meminimalisir resistensi yang menjadi penyebab kegagalan dalam melaksanakan perubahan organisasi tersebut. Perubahan dilakukan untuk memberikan dampak positif bagi organisasi yang cenderung akan menjadi tantangan yang menarik bagi karyawan yang dapat memahami arah perubahan dalam memberikan respon terhadap perubahan yang terjadi.

Pihak organisasi perlu melakukan evaluasi terhadap implementasi dan penilaian, dampak yang ditimbulkan guna mengetahui kemajuan, memberikan umpan balik dalam rangka penyempurnaan instrument perubahan organisasi. Analisis terhadap faktor-faktor penentu keberhasilan dan faktor yang dapat menimbulkan kegagalan guna menjaga kesinambungan proses perubahan dalam organisasi yang positif.